Valabilitatea clauzei de neconcurență

Articolul reprezintă opera exclusivă a autorului. Opiniile exprimate nu angajează sub nicio formă Ingenio.

​av. Larisa-Alexandra Dalea Larisa este avocat stagiar în cadrul societății Cerha Hempel, masterand al Facultății de Drept, Universitatea din București, programul Dreptul Muncii, relații de muncă și industriale. Pasionată de scris și de drept, în special dreptul muncii, este mereu în căutarea unor subiecte de actualitate care să surprindă noile realități și tendințe de pe piața muncii.

Introducere

Contractul de muncă este fără dubiu unul dintre cele mai importante și frecvente contracte încheiate. Acesta cuprinde atât clauze standard, obligatorii, cât și clauze specifice, incluse opțional în contract. Una dintre cele mai cunoscute astfel de clauze speciale este clauza de neconcurență.

Clauza de neconcurență este o clauză prin care interesele angajatorului sunt protejate după încetarea raportului de muncă. Conform ei, angajatul nu are voie să presteze, pentru sine sau pentru altul, activități concurente cu ale fostului angajator pentru o perioadă limitată de timp. Astfel se evidențiază utilitatea introducerii unei astfel de clauze, întrucât, în timpul raportului de muncă, este foarte probabil ca un angajat să aibă acces la un know-how, la o bază de clienți, la informații confidențiale și secrete comerciale, toate acestea putând fi folosite în avantajul competitorilor, făcându-i fostului angajator o concurență neloială.

Prin urmare legea instituie o excepție de la regula conform căreia un angajat nu poate renunța la drepturile sale (în speță dreptul la muncă), acesta putând valabil să își limiteze sfera locurilor de muncă unde poate presta o activitate, în schimbul unei indemnizații din partea fostului angajator.

Conform art. 21 alin (2) din Codul Muncii, ,,Clauza de neconcurență își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizației de neconcurență lunare, perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurență, terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul”.

Astfel se evidențiază următoarele condiții de valabilitate a clauzei de neconcurență:

1. Activități interzise

2.  Cuantum indemnizație

3. Perioadă

4. Terții în favoarea cărora nu poate presta activitățile interzise

5. Arie geografică

Activitățile interzise trebuie clar menționate și detaliate, cu o grijă deosebită de a nu se limita în mod absolut libertatea de muncă, deoarece astfel s-ar încălca art 23 Codul muncii conform căruia ,, Clauza de neconcurență nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține”.

Astfel, este corect să se prevadă că fostul salariat (care are profesia de vânzător, COR 522101) nu poate vinde produse petroliere, dar dacă s-ar prevedea că acesta nu poate vinde niciun fel de produs clauza ar fi nulă, deoarece îi restrânge în întregime dreptul de a profesa.

Prima formulare este corectă și nu atrage nulitatea clauzei, deoarece profesia de vânzător presupune vânzarea oricărui tip de produs. Faptul că i se limitează dreptul la muncă prin interdicția de a vinde o categorie determinată de produse nu duce la imposibilitatea exercitării profesiei, deoarece acest salariat are în continuare posibilitatea, de exemplu, de a vinde macarale sau absolut orice alt produs în afara celui sau celor interzise.

,,Clauza de neconcurenta nu poate interzice salariatului prestarea oricărei activități in favoarea unor terți, ci trebuie sa circumscrie si activitatile [1]”. 

Uneori nu este atât de facilă această delimitare în practică și de aceea angajatorul trebuie să aibă mereu grijă să fie foarte specific în redactarea clauzei și să se rezume la strictul necesar pentru protejarea interesului său, fără să limiteze excesiv de mult dreptul la muncă al salariatului. 

Terții în favoarea cărora nu se pot presta activitățile interzise trebuie, de asemenea, indicați. Totuși, aici există o  flexibilitate, putând fi indicați cu titlu exemplificativ. Explicația este că angajatorul nu ar putea anticipa toți competitorii actuali (mai ales dacă își desfășoară activitatea pe o arie geografică extinsă) și mai ales competitorii care ar putea apărea ulterior. Prin urmare, o indicare exemplificativă ar fi suficientă pentru a satisface cerința legală, urmând ca o analiză în concret a calității de competitor să fie realizată de salariat, la momentul angajării, iar, în cazul unui litigiu de muncă, de instanță.

Cu privire la durată, există o limită maximă de 2 ani. Odată agreată durata, în limită maximă de 2 ani, aceasta nu ar mai putea fi însă denunțată de angajator unilateral, deși ea a fost instituită pentru a-I proteja interesele sale. Explicația rezidă în faptul că angajatul, atunci când a agreat clauza, a fost motivate inclusive de indemnizația pe care s-a bazat că o va primi pentru o perioadă determinate.

De asemenea, în virtutea acestei indemnizații el a ratat anumite oportunități sau nu a căutat un alt loc de muncă, astfel fiind inechitabil pentru el o denunțare unilaterală. Mai mult, fiind o clauză mutual agreată, aceasta ar putea fi modificată, inclusiv în sensul încetării anticipate, doar cu acordul ambelor părți care au consimțit la ea în virtutea principiului ,,mutuum consensus, mutuum dissensus". Cu privire la cuantumul indemnizației, legea impune doar o limită inferioară de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă, urmând să fie negociat de părți un eventual cuantum superior.

În ceea ce privește aria geografică, un aspect controversat este dacă această clauză ar putea fi prevăzută la nivelul întregii țări sau chiar la nivelul altor țări. În doctrină s-a apreciat că ,,Nu contrazice dispozițiile art. 21 C. muncii clauza de neconcurență prin care se interzice salariatului prestarea anumitor activități, după încetarea contractului de muncă, la toți angajatorii care se află în concurență cu angajatorul beneficiar al clauzei sau pe tot teritoriul României, dacă aceasta ar fi aria geografica unde salariatul ar fi în reală competiție cu

angajatorul [2]”.

În acord cu această opinie este și jurisprudența, motivându-se că ar fi injust să se reducă aria geografică a angajatorului, dacă acesta se află în reală competiție la nivel național sau chiar internațional. Faptul că aria geografică este una mai extinsă nu este de natură a afecta libertatea de a profesa, așa cum se contraargumentează, în măsura în care avem o delimitare foarte specifică și detaliată a activităților interzise.

Concluzii

În concluzie, inserarea unei clauze de neconcurență în cadrul unui contract individual de muncă este deosebit de utilă pentru angajator, fapt evidențiat de frecvența utilizării sale în raporturile de muncă. Redactarea ei trebuie să fie însă extrem de riguroasă, pentru a evita viitoare litigii de muncă. Însăși valabilitatea clauzei poate fi afectată de o redactare deficitară, prin urmare o atenție deosebită trebuie acordată atât îndeplinirii tuturor cerințelor legale, cât și rezumării la strictul necesar, astfel încât să nu fie lezat în mod absolut dreptul salariatului de a munci și a profesa în domeniul său de expertiză.

Un articol semnat de către av. Larisa Dalea.

---

(1) Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii: comentariu pe articole, vol. I, Editura C.H. Beck, București, 2007, p. 112

(2) Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii: comentariu pe articole, vol. I, Editura C.H. Beck, București, 2007, p. 116-117