Contractul colectiv de muncă aplicabil în contextul unui transfer de întreprinderi

Articolul reprezintă opera exclusivă a autorului. Opiniile exprimate nu angajează sub nicio formă Ingenio.

​av. Larisa-Alexandra Dalea Larisa este avocat stagiar în cadrul societății Cerha Hempel, masterand al Facultății de Drept, Universitatea din București, programul Dreptul Muncii, relații de muncă și industriale. Pasionată de scris și de drept, în special dreptul muncii, este mereu în căutarea unor subiecte de actualitate care să surprindă noile realități și tendințe de pe piața muncii.

1. Legislație aplicabilă

Directiva 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea legislației statelor membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau unități.

Legea nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora,

Legea nr. 53/2003 (Codul muncii).

2. Transferul de întreprindere

Conform Directivei 2001/23/CE [1], prin transfer de întreprindere se înțelege „transferul unei unități care își menține identitatea, înțeleasă ca ansamblu organizat de mijloace, care are obiectivul de a desfășura o activitate economică, indiferent dacă acea activitate este centrală sau auxiliară”.

Transferul de întreprindere este posibil doar în măsura în care entitatea economică este suficient de stabilă și organizată încât să își păstreze identitatea și ulterior transferului. La nivel național noțiunea a fost definită diferit, anume ca „trecere din proprietatea cedentului în proprietatea cesionarului a unei întreprinderi, unități sau a unor părți ale acestora, având ca scop continuarea activității principale sau secundare, indiferent dacă urmărește sau nu obținerea unui profit”.

Conform reglementărilor europene și interne, transferul angajaților, în acest context, are loc automat. Fiind vulnerabili în cadrul unui transfer de întreprinderi, legiuitorul a fost preocupat să le ofere acestora o protecție sporită. În acest sens s-a prevăzut expres interdicția concedierii lucrătorilor în virtutea transferului în sine. Deși transferul nu poate reprezenta motiv de concediere, urmările acestuia (ex- o viitoare restructurare) pot constitui însă temei al unei viitoare concedieri. De asemenea, legea prevede că drepturile și obligațiile cedentului, care decurg din contractele individuale de muncă și din contractul colectiv de muncă aplicabil, existente la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului. Astfel se observă preocuparea de a conserva condițiile de muncă preexistente pentru angajații transferați.

3. Contractul colectiv de muncă

Ca regulă, protecția salariaților în contextul transferului de întreprindere presupune menținerea drepturilor care decurg din contractele individuale și colective de muncă. În acest sens, cesionarului îi revine obligația de a continua să aplice lucrătorilor transferați contractul colectiv de muncă în vigoare la momentul transferului, până la data rezilierii sau expirării acestuia. Totuși, prin acord, clauzele pot fi renegociate, dar numai după trecerea unei perioade de 1 an de la data transferului.

Excepția o constituie situația în care întreprinderea, unitatea sau părți ale acestora nu își păstrează autonomia, caz în care contractul colectiv de muncă mai favorabil se va aplica, indiferent dacă este vorba de contractul colectiv de muncă al cesionarului sau al cedentului. În acest context, se impune definirea și analizarea noțiunii de autonomie, analiză relativ greu de făcut în contextul tăcerii legii cu privire la explicitarea sa.

În Hotărârea nr. C-151/09/2010 din 29-iul-2010, având ca obiect o cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare, Curtea de Justiție a Uniunii Europene a decis că ,,O entitate economică transferată își păstrează autonomia, în sensul articolului 6 alineatul (1) din Directiva 2001, în situația în care competențele acordate responsabililor acestei entități, în cadrul structurilor de organizare ale cedentului, și anume competența de a organiza, într-un mod relativ liber și independent, munca în cadrul entității menționate în desfășurarea propriei activități economice și în special competențele de a da ordine și instrucțiuni, de a împărți sarcini lucrătorilor subordonați care aparțin de entitatea în cauză, precum și de a decide folosirea mijloacelor corporale puse la dispoziția sa, aceasta fără intervenția directă din partea altor structuri de organizare ale angajatorului, rămân, în cadrul structurilor de organizare ale cesionarului, în esență, neschimbate.

Simpla schimbare a superiorilor care ocupă cele mai înalte poziții ierarhice nu poate să prejudicieze, în sine, autonomia entității transferate, cu excepția situației în care noii superiori care ocupă cele mai înalte poziții ierarhice dispun de competențe care să le permită să organizeze în mod direct activitatea lucrătorilor din cadrul acestei entități și să se substituie astfel superiorilor direcți ai acestor lucrători la luarea de decizii în cadrul acesteia din urmă [2]”

Autonomia este analizată într-o manieră similară și de Avocatul General Sharpston în concluziile sale prezentate la 6 mai 2010: „În sensul articolului 6 alineatul (1) din Directiva 2001/23/CE o întreprindere, unitate sau parte de întreprindere sau unitate își păstrează autonomia în cazul în care, după transfer, își menține structura organizațională specifică impusă de cedent diferiților factori de producție transferați.

Dimpotrivă, o entitate nu își păstrează autonomia atunci când, în pofida menținerii legăturii funcționale de interdependență și de complementaritate dintre factorii de producție transferați, acești factori sunt integrați, după transfer, într-o structură nouă și diferită din punct de vedere organizațional. La aplicarea acestui criteriu, este necesar să se țină seama de realitatea organizațională a unității respective după transfer" [3].

Cu privire la aceste concluzii este important de punctat că, deși reprezintă un punct de plecare util în analizarea existenței sau inexistenței autonomiei într-un caz concret, totuși ele nu sunt obligatorii pentru instanțele românești, în cazul ivirii unui litigiu cu privire la corecta interpretare. Astfel instanțele românești nu vor fi obligate în niciun fel să țină cont de ele și vor interpreta conform legii (dacă se va reglementa expres o definiție a noțiunii), interpretărilor obligatorii date de CJUE și propriei convingeri.

3. Concluzii

În concluzie, pentru corecta stabilire a contractului colectiv de muncă aplicabil în cazul unui transfer de întreprinderi, mai exact a aplicării regulii sau excepției, este fundamental să se stabilească în mod corect și precis situația de fapt. Deși acest lucru ar putea ridica probleme practice, mai ales având în vedere tăcerea legii cu privire la noțiunea de autonomie, totuși, pentru angajator este absolut necesară parcurgerea acestui pas, deoarece s-ar putea naște litigii de dreptul muncii, ce ar putea fi întemeiate inclusiv pe criterii de discriminare, iar instanțele române au o vizibilă tendință de a proteja angajații români.

Un articol semnat de către av. Larisa Dalea.

---

[1] https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/ [2] https://sintact.ro/#/jurisprudence/

[3] https://eurlex.europa.eu/legalcontent/RO/